27 Fragen,
mit denen Sie jedem Bewerber
hinter die Stirn schauen

1. Weshalb wurden Sie in den letzten 4 Jahren kritisiert?

Es ist in jedem Fall interessant zu erfahren, ob und was Ihr Bewerber zugeben kann. Nennt er schwerwiegende Fehler, stellt er damit seine Eignung für die Arbeit in Ihrem Haus in Frage. Nennt er überhaupt keine Fehler oder nur Banalitäten, sollten Sie seine Zeugnisse noch einmal überprüfen.

Waren seine Leistungen wirklich so gut, dass er kaum kritisiert wurde?

Es gibt auch Bewerber, die an sich Positives anführen. Zum Beispiel: "Die Kollegen haben mich für sonderbar gehalten, weil ich Abendkurse besucht habe, während sie kegeln gingen." In einem solchen Fall sollten Sie sich fragen:

• Stimmt das? Besuchte Kurse müssten im Lebenslauf genannt sein.
• Waren die Kurse sinnvoll?
• Wenn ja, ist das in Ordnung.
• Wenn nein, könnte es sein, dass Sie es hier mit einem Streber zu tun haben oder mit jemandem, der seine wahren Schwächen verbergen will.

2. War die Kritik berechtigt oder nicht?

Ein Bewerber, der jede Kritik als berechtigt akzeptiert, könnte ein Ja -Sager sein. Jemand, der meint, er habe in Wirklichkeit nie Fehler gemacht, ist möglicherweise unflexibel und schwierig im Umgang.

3. Wo wollen Sie in 3 bis 5 Jahren stehen?

An der Antwort auf diese Frage können Sie erkennen, ob der Bewerber seine Zukunft plant und sich Ziele setzt. Ihre Maßstäbe sollten sich natürlich danach richten, welche Aufstiegsmöglichkeiten die aktuell zu besetzende Position bietet. Beachten Sie auch, wenn Ihr Bewerber zu starre Vorstellungen zeigt. Es ist ein Zeichen für Flexibilität, wenn Ihr

Bewerber sich auf seine Ziele konzentriert und trotzdem bereit und in der Lage ist, diese Ziele zu überprüfen.

4. Und wie denken Sie, dorthin zu gelangen?

Hier können Sie erkennen, ob die Antwort auf Frage 3 aufrichtig war, ob Ihr Bewerber die genannten Ziele wirklich verfolgt. Die Antwort sollte konkreter ausfallen als "durch harte Arbeit" oder "ich werde die entsprechenden Seminare besuchen".

5. Was würden Sie gerne an Ihrer Arbeit ändern und warum?

Hat Ihr Bewerber sehr viel zu kritisieren, stellt sich die Frage, warum er sich um die zu besetzende Position bewirbt.

6. Wie würden Sie den für Sie idealen Chef beschreiben?

7. Welche Eigenschaften hätte Ihr Chef im ungünstigsten Fall?

Die Antworten auf diese beiden Fragen geben Ihnen Hinweise darauf, ob der Bewerber mit dem künftigen Chef auskommen wird.

8. Welche Aspekte Ihrer Arbeit mögen Sie am meisten?

Nennt Ihr Bewerber Ihnen die Dinge, die er am liebsten tut, können Sie indirekt auf seine Schwächen schließen.

9. Wie würden Sie sich selbst mit 3 Adjektiven beschreiben?

Hier wird niemand drei negative Eigenschaften nennen. Sie sollten sich Gedanken darüber machen, welche negativen Seiten die genannten positiven Eigenschaften haben. Vorsicht ist beispielsweise geboten bei "intelligent, effizient, zuverlässig". Der Bewerber könnte erhebliche menschliche Schwächen aufweisen.

10. Wie würden Ihre Mitarbeiter Sie mit 3 Adjektiven beschreiben?

Gibt es Unterschiede zur Antwort auf Frage 9? Hat der Bewerber ein Gespür dafür, wie er auf andere wirkt?

11. Glauben Sie, dass Sie Ihre Mitarbeiter genug loben?

Es ist ein Zeichen für Selbstsicherheit, wenn Ihr Bewerber seine Mitarbeiter oft lobt. Besonders Menschen, die selbst unsicher sind, haben Probleme, andere zu loben.

12. Was unternehmen Sie, wenn Sie sehen, dass ein gleichrangiger

Kollege seine Spesenabrechnung fälscht?

Die üblichen Antworten auf diese Frage lauten:

• "Nichts, das geht mich nichts an."
• "Ich würde es melden."
• "Ich würde den Kollegen auffordern, die Sache zu korrigieren."

Aus der Antwort können Sie Rückschlüsse auf die Ehrlichkeit und die moralischen Ansprüche Ihres Bewerbers ziehen. Am schwächsten ist die Antwort "Nichts, das geht mich nichts an" zu bewerten. Ein Bewerber, dem es egal ist, wenn sein Arbeitgeber betrogen wird, wird sich auch sonst nicht ernsthaft für Ihr Unternehmen einsetzen.

Die beiden anderen Antworten sind verständlich und akzeptabel. Allerdings wird der Bewerber, der zuerst den Kollegen selbst auffordert, die Sache zu korrigieren, mehr auf Kooperation und die Atmosphäre im Team achten.

13. Was würden Sie mit 3.000 EUR machen, die wir Ihnen geben, um sie innerhalb eines Jahres auszugeben?

Kommt eine berufsspezifische Antwort – etwa bestimmte Lehrgänge besuchen –, kann das auf berufliche Schwächen hinweisen. Kommt keine berufsspezifische Antwort, sondern will Ihr Bewerber das Geld für rein private Interessen ausgeben, kann das auf eine schlechte Arbeitseinstellung hindeuten. In jedem Fall sollten Sie einen Bewerber vorziehen, der das Geld im Interesse des Berufs oder der Firma ausgeben will.

14. Wenn Sie die Wahl hätten – würden Sie lieber Pläne aufstellen oder sie umsetzen?

Jemand, der lieber selbst plant, ist innovativ, denkt konzeptionell, ist bereit, Risiko und Verantwortung zu übernehmen. Jemand, der lieber Pläne ausführt, ist eher ein Macher. Beides kann positiv oder negativ sein. Es kommt auf die Position an, die Sie besetzen wollen.

15. Schildern Sie 3 Situationen, in denen Sie nicht erfolgreich waren und warum.

Abgesehen von der Bewertung der Situationen, in denen Ihr Bewerber versagt hat, ist es hier wichtig für Sie zu erkennen,

• ob der Bewerber ein Versagen zugeben kann;
• ob er den Grund für das eigene Versagen bei
• anderen sucht;
• ob und was der Bewerber aus seinen Fehlern
• gelernt hat.

16. Was wäre für Sie der wichtigste Grund, jemanden zu entlassen?
Warum?

Hier sollten sowohl die Interessen der Firma als auch die des zu kündigenden Mitarbeiters eine Rolle spielen.

17. Was denken Sie, bringt es Ihnen, diese Position anzunehmen?

Mit dieser Frage geben Sie Ihrem Bewerber die Gelegenheit, seine Vorstellungen von der Arbeit bei Ihnen und seiner eigenen Zukunft darzustellen. Gibt es hier Verbindungen, die über das notwendige Geldverdienen hinausgehen? Hat der Bewerber Karriereziele, denen die Arbeit bei Ihnen dient? Mit dieser Frage können Sie also den Eindruck, den Sie aus den Antworten auf Frage 3 und 4 gewonnen haben, absichern.

Mit dieser Frage bringen Sie den Bewerber dazu, sich in Ihre Lage zu versetzen. Zugleich können Sie noch einmal seine Selbsteinschätzung überprüfen.

18. Was glauben Sie, was es unserem Unternehmen bringt, Sie einzustellen?

Mit dieser Frage bringen Sie den Bewerber dazu, sich in Ihre Lage zu versetzen. Zugleich können Sie noch einmal seine Selbsteinschätzung überprüfen.

19. Was würden Sie gerne an Ihrer Arbeit ändern? Warum?

Das ist die Wiederholung von Frage 5. Die Antwort gibt Hinweise darauf, wie Ihr Bewerber auf Fehler seines Vorgesetzten reagiert. Es ist in Ordnung, wenn er auf den Fehler hinweist. Bläst er die Sache aber zu sehr auf, könnte die Zusammenarbeit mit ihm schwierig werden.

20. Wir alle lügen manchmal. Können Sie mir drei Situationen nennen, in denen Sie nicht die Wahrheit gesagt haben?

Mit dieser Frage unterstellen Sie Ihrem Bewerber einfach, dass er lügt. Es wird interessant sein zu sehen, ob er diese Unterstellung akzeptiert. Entscheidend ist aber, in welchen Situationen er angibt zu lügen: Sind es wichtige oder unwichtige Dinge oder Grenzfälle? Sie brauchen keine Bedenken zu haben, jemanden einzustellen, der unzutreffende Komplimente macht. Seien Sie aber vorsichtig, wenn Ihr Bewerber seinem Vorgesetzten beispielsweise falsche Angaben über den Fortgang seiner Arbeiten macht.

21. Was erreichen Sie, wenn Sie einen Mitarbeiter unter Druck setzen, endlich besser zu arbeiten?

Einen Mitarbeiter unter Druck setzen, ihm beispielsweise mit dem Verlust des Arbeitsplatzes zu drohen, wird ihn kaum dazu veranlassen, auf Dauer besser zu arbeiten. Eine solche Drohung ist allenfalls geeignet, ihn zu einer Kündigung zu bewegen, bevor das von Arbeitgeberseite aus geschieht.

Glaubt Ihr Bewerber also, durch Drohungen bessere Ergebnisse zu erzielen, müssen Sie seine Führungsfähigkeiten ernsthaft in Zweifel ziehen und noch einmal überprüfen.

22. Wann würden Sie einem Mitarbeiter drohen?

Diese Frage nach Beispielen kann sich lohnen, denn in der Praxis sind Drohungen gegenüber Mitarbeitern gar nicht so selten. Eine Drohung ist aber in der Regel der Versuch, die Ziele des Unternehmens ohne eigene Anstrengung zu erreichen, und ein Zeichen eigener Schwäche.

23. In welchem Bereich Ihrer Arbeit rechnen Sie am ehesten damit, auf ernste Schwierigkeiten zu stoßen?

Die Antwort auf diese Frage zeigt Ihnen die Schwächen und Ängste Ihres Bewerbers.

24. Mit welchen 3 Dingen fürchten Sie, bei dieser Arbeit konfrontiert zu werden?

Das ist im Grunde eine andere Formulierung für Frage 23. Stellen Sie trotzdem beide Fragen. Sie geben Ihrem Bewerber die Gelegenheit, gründlicher über diesen Punkt nachzudenken, und Sie können so mehr über ihn erfahren.

25. Wir alle haben Gebiete, auf denen wir uns gerne verbessern würden.
Stimmen Sie mir da zu? Wenn ja, würden Sie mir 3 Gebiete nennen, auf denen Sie sich gerne verbessern würden?

Hier fragen Sie noch einmal nach den Schwächen Ihres Bewerbers, wie er sie selbst sieht. Übrigens:

Ein Bewerber, der immer dann, wenn Sie drei Beispiele fordern, genau drei Beispiele liefert, könnte jemand sein, der seinem Vorgesetzten nach dem Mund redet. Andererseits spricht einiges dafür, dass jemand, der immer nur ein oder gar kein Beispiel nennt, sich selbst überschätzt.

26. Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

Prüfen Sie, worauf Ihr Bewerber den Schwerpunkt legt.

Drohungen und Angst funktionieren, wenn überhaupt, nur bedingt als Motivator. Wichtig hingegen sind das eigene Beispiel und die Fähigkeit zur Kooperation. Wenn es um eine Führungsposition geht, sollte Ihr Bewerber auch klare Vorstellungen von Delegation, Kontrolle, Mitarbeitergesprächen usw. haben.

27. Welche Rolle spielt Ihr Beruf in Ihrem Leben?

Aus der Antwort können Sie entnehmen, ob Sie es mit einem Workaholic zu tun haben. Ziehen Sie im Zweifelsfall lieber einen Bewerber vor, der nicht nur an die Karriere denkt, sondern dem auch ein harmonisches Familienleben oder seine Freunde etwas bedeuten und der vielleicht ein musisches Hobby pflegt.